Comment juger des compétences techniques d’un candidat ?

Pour recruter de bons professionnels, il est primordial de sélectionner les profils capables de répondre à des besoins précis. Tout d’abord, vous pouvez vous baser sur le CV pour vérifier les éléments de base liés aux postes et diplômes précédent. Mais ce n’est que dans l’entretien qu’il est possible de juger de la compétence du candidat et déterminer s’il répond aux attentes de l’entreprise.

Compétences techniques : c’est quoi ?

Le concept de compétence technique a fait l’objet de controverses dans sa définition. En voici une définition simple: « La compétence professionnelle représente un type de savoir-faire qui représente les connaissances qui ont été mises en œuvre et contribue à la livraison, aux résultats, à la performance … »

Pour déterminer les compétences des candidats, il est toujours intéressant d’identifier les domaines dans lesquels ils excellent. Cela permet d’avoir une perspective sur leur savoir-faire pour mieux évaluer leur contribution à l’entreprise. Le domaine d’expertise couvre les principales activités déployées dans l’entreprise.

On parle ici des domaines professionnels: vente de commerciaux, comptabilité des comptables, conception de techniciens dans les bureaux d’études, etc. Les domaines de compétence sont également liés à des activités horizontales, telles que le traitement de l’information, partagées par de nombreuses professions et exercées différemment en fonction des tâches et des rôles. Besoin d’innover dans votre processus de recrutement, visitez le site Gataka.

Évaluer les compétences techniques d’un candidat

Le jugement technique des compétences d’un candidat suit différentes étapes.

1. Construire l’évaluation

Le niveau technique à atteindre dans ce cas doit être clairement fixé. Il est important de connaitre le niveau de compétences techniques requises pour chaque poste. Les compétences sont affichées de manière globale dans les opportunités d’emploi et sont décomposées en tâches spécifiques à effectuer.

Les recruteurs sont ensuite mis en relation avec le manager et l’équipe technique, qui pourront créer un schéma d’évaluation opérationnelle. Chaque candidat appliquera ensuite les compétences qui lui conviennent. Les compétences d’un candidat peuvent se décliner en connaissances théoriques, fonctionnement des outils, résolution de problèmes, et réalisation d’importantes micros tâches.

La comparaison des résultats obtenus par différents candidats est importante. Les questions fermées à choix multiple ou le travail à faire sont plus objectifs que les questions ouvertes ou texte à rédiger. Ces évaluations peuvent être payées et sont généralement effectuées à la fin du premier entretien, parfois même lors d’une demande en ligne.

2. La communication écrite et orale

La communication écrite et orale est généralement évaluée. Par exemple, vous utiliserez le téléphone pour juger des compétences du candidat en langue, la sélection des mots, la structure phonétique, les capacités d’écoute et la compréhension des questions posées.

Vous pouvez poser des questions sur les situations professionnelles souvent rencontrées pour vérifier les aptitudes opérationnelles du candidat. Les admissions, les questionnaires ou la rédaction vérifieront la qualité éditoriale du candidat.

Encore une fois, vous vérifierez la qualité du vocabulaire professionnel, la capacité de construire des phrases et d’organiser des idées, et toujours répondre à vos exigences professionnelles.

3. Association des candidats

Par une telle association, vous devrez intégrer des vérifications de compétences des candidats. Pendant le processus de construction du processus de sélection :

• Vous préparerez et configurerez les tests techniques avec votre manager;
• Vous informerez le candidat au début de la sélection et lui expliquerez l’heure, la forme et le but du test.
• Vous vérifierez son consentement et l’informerez que les résultats sont disponibles à tout moment.

Il s’agit d’une liste précise de compétences opérationnelles qui vous permettra d’évaluer les connaissances et les compétences des candidats. Des différences sont parfois observées. Vous devez déterminer par la suite si les différences sont compatibles avec votre capacité à développer des compétences défaillantes, et d’autre part, si le candidat a une capacité d’apprentissage suffisante !

4. La Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)

Cette méthode de mise en œuvre ne tient pas compte des diplômes et de l’expérience, mais plutôt des capacités actuelles! Après une analyse précise des tâches à effectuer dans l’environnement de travail, est organisé un dispositif de sélection pour tester la capacité du candidat à effectuer ces tâches.